Hallo, Headhunter!

Süddeutsche Zeitung, 12./13. April 2008

Mit einer Initiativbewerbung können sich Jobsuchende bei Personalberatern ins Gespräch bringen.

Carola Wendt ist eine Ausnahme unter den Personalberatern: Die Hamburgerin, die sich auf die Werbebranche spezialisiert hat, wirbt grundsätzlich keine Mitarbeiter ab. „Ich verlasse mich zum größten Teil auf Initiativbewerbungen“, erzählt Wendt. Bevor sie sich 2000 mit ihrer eigenen Beratung selbständig machte, war sie neun Jahre lang bei Jung von Matt tätig, einer der kreativsten Agenturen Deutschlands. Sie kennt die Branche – und die Branche kennt sie. „Ich erhalte jeden Tag etwa vier neue Anfragen von Bewerbern“, so Wendt. Für eine kleine Beratungsfirma ist das eine ganze Menge.
Bei Kienbaum Executive Consultants (KEC), der größten Personalberatung hierzulande, läuft es anders: Hier gehen die Berater gezielt auf die Kandidatenpirsch, um vakante Positionen für ihre Kunden zu besetzen. Initiativbewerbungen erhalten sie zwar auch – stolze 5000 im Jahr. Doch für eine Beratung dieser Größenordnung sind das im Schnitt nur fünf Prozent der Kandidatenkontakte pro Jahr. „Die Erfolgsquote von Initiativbewerbungen ist nicht sehr hoch“, sagt Wolfgang Lichius, Partner bei KEC. Denn diese haben ein gravierendes Defizit: „Es ist eher selten, dass Initiativbewerbungen genau auf ein Suchprofil passen.“
Trotzdem raten Experten zur Eigeninitiative von Jobsuchenden: „Früher war es unüblich, sich bei Personalberatungen zu bewerben“, erinnert sich Klaus Reiners, Pressesprecher vom Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) in Bonn. Heute seien Initiativbewerbungen dagegen gern gesehen. Diese Veränderung hängt laut Reiners mit dem „Trend zum Bewerbermarkt“ zusammen: „Die demographische Entwicklung und der anziehende Arbeitsmarkt machen es teilweise schwierig, geeignete Kandidaten in der gewünschten Güte zu finden.“ Besonders gesucht sind derzeit Fach- und Führungskräfte aus Vertriebs- und Ingenieurwesen, vor allem im Automobil- und Zuliefererbereich.
Zusätzlich erschwert wird die Arbeit der Personalberater durch die abnehmende Flexibilität der Manager: Freizeit und soziale Bindungen werden immer wichtiger. Sind die Führungskräfte durch ihre Familie an eine Stadt gebunden, kann meist auch eine Gehaltssteigerung die Nachteile eines Umzugs nicht mehr aufwiegen.
Hier liegt die Chance für ambitionierte Jobsuchende: Heute muss niemand mehr warten, bis ein „Kopfjäger“ auf ihn aufmerksam wird. Doch wer sich bei den Beratern aktiv ins Spiel bringen will, muss gezielt vorgehen. Am Anfang steht die Suche nach der passenden Beratungsfirma: Empfehlenswert ist es, sich im Internet zu informieren, welches Unternehmen auf den eigenen Fachbereich spezialisiert ist. Anfragen nach dem Gießkannenprinzip sind eher kontraproduktiv. Eine erste Orientierung geben kann die Website des BDU: Hier findet sich eine Mitgliederdatenbank mit je einem kurzen Profil der Anbieter. Sämtliche hier verzeichneten Berater müssen sich zuvor verpflichten, bestimmte Berufsgrundsätze einzuhalten, etwa Bewerbungsunterlagen nur mit Zustimmung des Kandidaten an einen Kunden weiterzugeben. Allerdings sind hier lediglich rund 90 von knapp 2000 deutschen Personalberatern verzeichnet. Einen Überblick verschaffen können sich Interessenten auch bei kommerziellen Headhunter-Portalen wie Consultants.de oder Placement24.com. Diese Services sind kostenpflichtig. So bekommt man bei Consultants.de etwa 150 Berater-Adressen für 50 Euro. Die Seriosität der hier verzeichneten Berater ist in der Branche allerdings umstritten.
Auf die Recherche folgt der Griff zum Telefonhörer. „Meist fragen die Interessenten telefonisch an, ob eine Bewerbung erwünscht ist“, berichtet Wendt. So könnten sie auch gleich den richtigen Ansprechpartner in Erfahrung bringen – das ist gerade bei großen Beratungsunternehmen wichtig.
Den Umgang mit Bewerbungsunterlagen handhabt jeder Headhunter anders: Spezialisierte Berater wie Carola Wendt bevorzugen meist die Online-Variante („Das lässt sich leichter archivieren“). Dagegen akzeptieren große Häuser wie Kienbaum auch schriftliche Bewerbungen. „Um mit Initiativbewerbungen arbeiten zu können, muss eine Beratung schon über eine gewisse Kapazität verfügen“, so BDU-Sprecher Reiners. Der Aufwand der Datenverarbeitung sei nicht zu unterschätzen. Er rät Bewerbern daher, sich auf der Website des jeweiligen Unternehmens zu informieren, ob ein Online-Formular angeboten wird – und dieses dann in jedem Fall zu nutzen. Das vereinfache die Prozedur für die Berater.
Bei Kienbaum gibt es die Möglichkeit, sich selbst in die interne Bewerber-Datenbank einzutragen. Diesen Service bieten inzwischen viele Personalberater an.
Laut Reiners ist es zudem wichtig, die Bewerbung kurz und präzise zu gestalten. Ein aussagekräftiges Anschreiben und ein kurzer Lebenslauf reichten fürs erste, Zeugnisse und Abschlüsse könnten auf Anfrage nachgereicht werden. Das Anschreiben sollte möglichst schon Angaben zum Gehaltswunsch und dem bevorzugten Einsatzort enthalten. Zudem, so Lichius, sollte die Motivation zum Jobwechsel erkennbar werden. Dabei sollte der Bewerber aber keinesfalls über den bisherigen Arbeitgeber schimpfen, erklärt Wendt – so ein Verhalten lasse in erster Linie auf eigene Defizite schließen.
Ebenfalls unbeliebt sind lange Monologe und überbordende Selbstanpreisungen des Bewerbers. „Der Stil sollte sachlich und gut lesbar sein“, wünscht sich Lichius. Personalberater wollten sich schnell einen Überblick verschaffen und gezielt nach Einzelinformationen suchen. Daher sei ein Anschreiben von mehr als zwei Seiten Länge nicht förderlich.
Nach der Bewerbung sollten die Kandidaten auf jeden Fall Geduld mitbringen: Wenn sie in der Kartei des Personalberaters aufgenommen wurden, ist das der erste Schritt – bis zum zweiten kann es eine Weile dauern. Wendt: „Es kommt vor, dass sich erst nach 18 Monaten der richtige Job für einen Bewerber findet.“ Wer ständig nachhakt, ob es etwas Neues gibt, wird so nur dem Berater auf die Nerven gehen.
Manchmal sei es schwierig, Bewerber zu vermitteln, erzählt Wendt, denn deren Vorstellungen seien nicht selten ziemlich unrealistisch. Diese Erfahrung hat offenbar auch Lichius gemacht: „Wenn sich ein Kandidat mit drei Jahren Berufserfahrung auf eine Geschäftsführerposition bewirbt, ist das natürlich Unsinn“, sagt er. Das heiße aber nicht, dass sich generell keine Bewerber mit wenig Berufserfahrung melden sollten. „Wir haben viele Stammkunden, die wir nahezu über alle Hierarchiestufen betreuen“, so der Kienbaum-Partner. Berufseinsteiger sind bei den Gummersbachern allerdings fehl am Platz. Bessere Chancen haben Studienabsolventen bei kleinen Beratungsfirmen. Auch Carola Wendt kümmert sich um den Werbernachwuchs – und das sehr wohl aus Eigennutz: „Die Agenturen suchen händeringend nach Talenten.“